I CONGEDI PARENTALI (LEGGE 8 MARZO 2000 n. 53)

Molti dei colleghi a cui ho rivolto l’invito a partecipare a questo convegno mi hanno risposto dicendo “ma è convegno che riguarda solo le donne”. Non sono d’accordo! Io credo che la questione femminile oggi non debba più essere intesa come fatto settoriale o rivendicativo ma, come una forza di cambiamento del ruolo della donna nella famiglia e nella partecipazione alla vita economica che veda superata la tradizionale divisione dei cosiddetti ruoli maschili e femminili, per giungere ad una eguaglianza reale che consenta alle donne e agli uomini di affrontare, su un piede di parità, i mutamenti sociali, tecnologici e professionali.

In questa nuova ottica, la legge 8 marzo 2000 n° 53, è una legge innovativa perché anticipa e stimola nuovi comportamenti sociali regolamentando la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini sia al mercato del lavoro che alla vita familiare.

La cura dei figli smette di essere una prerogativa – almeno dal punto di vista legislativo – delle madri e coinvolge anche i padri.

La legge dunque ha come finalità l’equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione, di relazione attraverso interventi su congedi ad entrambi i genitori anche adottivi o affidatari, congedi per formazione, coordinamento dei tempi della città e uso del tempo per solidarietà sociale.

INTERVENTI SUI CONGEDI AI GENITORI

La nuova legge prevede:

1) alternanza tra madre e padre nell’utilizzo dei congedi

2) alternanza nei congedi anche se l’altro coniuge non è lavoratore dipendente

3) parità tra genitori naturali e genitori adottivi o affidatari

4) ampliamento del periodo di utilizzo del congedo

5) flessibilità nella fruizione di congedi

Che cosa comporta:

padre lavoratore

possibilità di usufruire del congedo nei primi 3 mesi di vita del bambino

a - in caso di morte o grave infermità della madre anche se non lavora

b - in caso di affidamento esclusivo al padre.

L’assenza del padre lavoratore viene quindi equiparata per diritti e indennità, all’astensione obbligatoria fruita dalle madri ed è utilizzabile anche se la madre non è lavoratrice dipendente. Tale astensione è valida ai fini dell’anzianità contrattuale (aumenti anzianità, tredicesima, quattordicesima, ferie) ed è indennizzata all’80%.

astensione facoltativa

fino agli 8 anni di età del bambino

a) fruibile fino a 6 mesi per ciascun genitore

b) godibile anche contemporaneamente dai genitori ma non negli stessi giorni

c) astensione massima complessiva per entrambi i genitori 10 mesi

Qualora il padre usufruisse dell’astensione facoltativa per più di 3 mesi abbiamo un limite individuale di 7 mesi e un limite complessivo di 11 mesi;

nel caso di genitore “solo” l’astensione arriva fino a 10 mesi.

(con la vecchia legge 1204/71 l’astensione facoltativa era fruibile solo entro il primo anno del bambino, erano previsti altresì limiti più elevati fino a 3 anni in caso di genitori adottivi o in presenza di bambini portatori di handicap).

Indennità per astensione facoltativa

Fino al 3° anno di vita del bambino

a) indennità al 30% della retribuzione per un massimo di 6 mesi

b) dai 3 agli 8 anni indennità al 30% della retribuzione se con reddito inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo inps.

Sostituzione dei lavoratori assenti per astensione obbligatoria o facoltativa

a) inizio sostituzione anche da 1 mese prima dell’assenza

b) per azienda con meno di 20 dipendenti sgravio contributivo per incentivare le sostituzioni

c) sostituzione anche per le lavoratrici autonome per un massimo di 12 mesi.

la flessibilità dell’astensione obbligatoria:

su richiesta della lavoratrice è prevista la possibilità di posticipare fino a 1 mese l’inizio dell’astensione obbligatoria, con l’inserimento di tale flessibilità diventerà possibile fruirla da 1 mese prima del parto e per i 4 mesi successivi.

La durata complessiva è invariata (l’astensione obbligatoria legge 1204/71 era prevista per i 2 mesi precedenti il parto e per i 3 mesi successivi).

Altra novità della legge sono i periodi di riposo (2 ore giornaliere) utilizzabile dal padre lavoratore se unico affidatario, in alternativa alla madre che non ne fruisce, anche nel caso di madre non lavoratrice dipendente.

In caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e sono ovviamente fruibili anche dal padre anche in caso di madre non lavoratrice (nella vecchia legge il padre poteva fruire dei riposi solo in alternativa alla madre lavoratrice).

Permessi malattia bambino

Fruibili alternativamente da entrambi i genitori fino a 3 anni di età del bambino senza limitazioni; dai 3 agli 8 anni fino a 5 giorni lavorativi l’anno per ciascun genitore.

Copertura previdenziale figurativa come per l’astensione facoltativa.

I permessi malattia bambino, già previsti nella vecchia legge, non sono retribuiti e sono utilizzabili in occasione di malattia in fase acuta a fronte di presentazione di certificato medico.

L’innovazione principale consiste nell’elevare da 3 a 8 anni l’età prevista quale limite per la fruizione dei permessi, pur se limitati a 5 giorni l’anno per ciascun genitore. Viene inoltre eliminato il vincolo dello status di lavoratrice ai fini dell’alternanza con il padre nella fruizione dei permessi.

Per quanto riguarda i portatori di handicap (legge 104/71)la novità sta nel fatto che si applica il criterio dell’alternanza tra i genitori anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto. Viene in questo modo superato il vincolo che prevedeva, nella fruizione dei permessi, la possibilità dell’alternanza tra i genitori solo nel caso in cui la madre fosse lavoratrice dipendente.

Norme di tutela

In caso di congedi è prevista

a - la conservazione del posto nella stessa unità produttiva;

b - mantenimento delle mansioni, possibili norme contrattuali migliorative; c - è nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione di congedi permessi per la maternità e formazione continua;

d - le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore nel 1° anno di vita o di affidamento del bambino devono essere convalidate dal servizio ispezione della direzione provinciale del lavoro;

sono previsti possibili anticipi del TFR in occasione dell’assenza per congedi.

Sono altresì previsti accordi sindacali per congedi per formazione continua finalizzati al completamento della scuola dell’obbligo del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione.

Il fondo per l’occupazione già previsto dalla legge 236/93 eroga contributi ad aziende che applichino accordi contrattuali a favore dei genitori adottivi o affidatari finalizzati a particolari forme di flessibilità di orari e organizzazione del lavoro, part-time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, flessibilità di orari e di turni oppure orario concentrato.

In ultimo la legge prevede gli orari della città ovvero tempi della città:

piano comunale per il coordinamento degli orari di negozi, servizi e uffici pubblici e per la promozione dell’uso del tempo per fini di solidarietà sociale.

Fondo per l’armonizzazione dei tempi della città, dotazione annua 50 miliardi.

Banche dei tempi - gli enti locali possono sostenere e promuovere la costituzione di associazione denominate banche dei tempi - per favorire lo scambio di servizi di vicinato, per facilitare l’utilizzo dei servizi della città e il rapporto con le pubbliche amministrazioni, per incentivare le iniziative di singoli e gruppi di cittadini, associazioni, organizzazioni che intendano scambiare parte del proprio tempo per impieghi di reciproca solidarietà e interesse.

Con questa legge non possiamo certo dire che siano stati raggiunti gli obiettivi auspicati, non si può non rivelare che le idee dell’uguaglianza e della parità sostanziale e non solo formale trovano ancora tante resistenze più o meno espresse. Sono resistenze che affondano le loro radici in ragioni culturali e di costume, che certamente non possono essere cancellate dalla semplice entrata in vigore di leggi dello stato.